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Coaching professionnel

LA DRH DE LA SEMAINE : KAREN MAUGER, DRH D'EDENRED FRANCE

Eux aussi sont en première ligne : les DRH. Chaque semaine, stiMA le blog leur donne la parole. 

 

« N’oublions pas d’accompagner nos managers » Agilité, disponibilité, écoute : ils sont en première ligne pour maintenir le lien avec les collaborateurs. Une mission délicate dans laquelle il faut les épauler. C’est une des convictions de Karen Mauger, DRH d’Edenred France. 

 

On arrive à la fin de la deuxième semaine du reconfinement. Quel premier bilan faites-vous ?

 

Les enjeux ne sont pas les mêmes. Ceux de ce deuxième confinement sont en fait plus sensibles. En mars, il a fallu gérer l’urgence et nous y sommes tous arrivés. L’objectif était de faire en sorte que tout le monde puisse continuer, du jour au lendemain, à travailler à distance mais aussi que tous les collaborateurs disposent des outils et des accès nécessaires pour le faire. Aujourd’hui, cet aspect-là est réglé, ce n’est plus un sujet. L’enjeu du deuxième confinement est de continuer à maintenir une qualité de service optimum tout en le conjuguant avec le bien-être des collaborateurs, qu’il soit physique ou psychologique. Ce sont ces sujets-là qui sont nos priorités.

 

Concrètement, que faites-vous ?

 

Et bien des choses très concrètes justement ! Par exemple, l’un des problèmes liés au télétravail généralisé, c’est la sédentarité. Or nous sommes censés marcher 10 000 pas / jour ! Nous avons donc cherché un moyen de proposer aux collaborateurs des activités physiques à effectuer depuis leur domicile, que nous finançons. Il y a 15 jours, nous avons lancé un grand programme, Be Healthy, qui permet à nos collaborateurs de suivre, à l’heure du déjeuner, des cours de sport, de yoga ou même de cross training, depuis chez eux.  Nous avons mis en place ces ateliers avec notre partenaire La Pause Baskets. Les cours sont en visio, ceux qui le souhaitent allument leur caméra, ceux qui ne le souhaitent pas ne le font pas. 

 

Et ça marche ?

 

Les cours sont complets ! Nous avons même dû rajouter des sessions. Avec ce programme, notre idée est vraiment d’inciter les collaborateurs à prendre soin d’eux. Finalement cette situation, contraignante pour tous, nous a poussés à nous réinventer avec succès.

 

Que faites-vous pour prendre en compte les difficultés psychologiques liées au télétravail ?

 

C’est un sujet que nous prenons en effet très au sérieux. 75% de notre effectif est actuellement en télétravail à temps complet ou partiel. Comme toutes les entreprises, nous avons appris du premier confinement. Les risques psycho-sociaux liés à l’isolement sont une réalité. Dès l’annonce du reconfinement, nous avons mis en place une cellule d’écoute psychologique, accessible 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24. Ceux qui en ont besoin peuvent s’entretenir avec des psychologues. Depuis quelques jours, une ordonnance de la Direction générale du travail nous autorise à accueillir sur site celles et ceux pour qui le télétravail est vraiment trop pénible. Nous avons immédiatement informé nos managers de cette possibilité afin, dès le lendemain, de permettre cette souplesse indispensable à certains de nos collaborateurs.

 

Comment se passent justement vos relations avec les partenaires sociaux ?

 

Le mot « partenaires » prend tout son sens. C’est probablement ce que je trouve de plus vertueux à cette crise : elle a permis de renforcer les liens entre la direction des ressources humaines et les partenaires sociaux. J’ai décidé d’organiser des CSE chaque fois que les évolutions réglementaires nous obligeaient à changer de directives. Nous nous sommes beaucoup vus ces derniers mois ! À chaque consultation, nous avons eu des avis favorables, cela montre que nous avons des intérêts communs. Maintenant, il va falloir maintenir cette belle dynamique, parce qu’après la crise, c’est ensemble qu’il nous faudra trouver un équilibre durable entre travail et télétravail. Nous avons d’ailleurs un accord télétravail depuis 2 ans au sein d’Edenred France qui nous a permis d’être préparé à cette situation.

 

Vous dites vouloir aussi veiller sur les managers… 

 

Oui, parce que l’on dit beaucoup que le rôle des managers change. Qu’ils doivent faire preuve d’écoute, de bienveillance. Qu’ils doivent responsabiliser leurs équipes, leur donner plus d’autonomie, leur faire confiance. Mais il ne faut pas oublier de les accompagner aussi, eux, les managers. Leur rôle est essentiel mais leur mission est loin d’être facile, notamment pour les managers de proximité. On leur demande, par exemple, de maintenir le lien avec leurs équipes, tout en respectant le droit à la déconnexion et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ce qui n’est pas évident. Au sein de chaque Direction, nous avons fait en sorte que chaque manager ait un Responsable Ressources Humaines vers qui se tourner. Nous travaillons sur des boîtes à outils, des fiches de bonnes pratiques, pour formaliser ce qu’ils font déjà souvent de façon intuitive. Par exemple, pour essayer d’installer le principe d’un moment convivial digital, nous encourageons les managers à organiser des points collectifs et des points individuels. Des réunions sont organisées avec chaque manager afin de répondre à chacune de ses interrogations de manière pragmatique. Pour qu’un manager n’ait pas à s’interroger sans cesse sur tout, il faut lui apporter des réponses individualisées.

 

On termine avec notre question rituelle : comment vont les DRH ?

 

La crise a révélé notamment à quel point la santé, la sécurité, les interactions humaines et le respect du droit du travail étaient importants au sein d’une entreprise. Or, ce sont des sujets traités par les DRH. Le métier a gagné en visibilité et en légitimité. Quand tout devient compliqué, quand les décrets changent tous les jours, nous avons besoin de quelqu’un qui connaisse le droit, qui soit garant de la sécurité des collaborateurs. Les directions en ont pris conscience et je crois que le binôme DG-DRH continuera à travailler très étroitement, même après la crise. Plus largement, nous avons reçu, de la part des collaborateurs, des marques de reconnaissance auxquelles nous n’étions pas habitués. Ils ont compris que nous étions là pour eux, ils savent que nous le resterons.


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