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LE DRH DE LA SEMAINE : BENOIT SERRE, VICE-PRÉSIDENT DE L'ANDRH

Eux aussi sont en première ligne : les DRH. Chaque semaine, stiMA le blog leur donne la parole. 

 

« Le télétravail n’est pas une option ». Avec l’entrée en vigueur du nouveau confinement, la ministre du travail Elisabeth Borne s’est montrée très claire : le télétravail doit être la règle pour toutes les fonctions qui le permettent. Nul doute que ce deuxième confinement va donc ancrer durablement le télétravail dans les habitudes des entreprises. Avec à la clé, des bouleversements inévitables : engagement des collaborateurs, calcul du temps de travail, rôle des managers, mission des DRH… On en parle avec Benoît Serre, le vice-président de l’ANDRH, l’Association nationale des DRH.

 

Quelle est la décision la plus compliquée que vous ayez eu à prendre cette semaine ?

 

Compliquée, non. Parce qu’il n’y avait pas d’hésitation à avoir. Mais c’est évidemment une décision que j’aurais préféré ne pas devoir prendre : imposer le télétravail 5 jours sur 5 à tous mes collaborateurs. Autant une dose de travail à distance peut être appréciable, autant le télétravail 5 jours sur 5, on sait depuis le premier confinement combien cela peut être déstabilisant pour les équipes et particulièrement difficile à vivre pour certains salariés. Mais j’insiste, il n’y avait pas d’hésitation à avoir : le télétravail à temps plein doit être vu comme un acte citoyen. Pour deux raisons : d’une part, il faut absolument freiner la propagation de l’épidémie pour tenter de préserver autant que possible notre système de soin. D’autre part, il faut jouer le jeu à fond, pour permettre à l’économie de repartir vraiment dès que ce sera possible. Le pire, ce serait l’alternance, à répétition et sans aucune visibilité, de confinements et déconfinements.  Je pense à ceux qui ont perdu leur travail. Si ceux qui en ont un emploi ne font tous les efforts nécessaires, ceux qui n’en ont plus auront encore plus de mal à retrouver un poste. Télétravailler 5 jours sur 5, c’est une manière d’essayer de réduire autant que possible les effets de ces décisions sur le plan économique et sur l’avenir. Notamment sur l’avenir des jeunes.

 

Concrètement, quelle proportion de salariés peut télétravailler à temps plein ?

 

Plus de 30%. C’est le constat qu’on avait fait au printemps. En fait, ce qu’on a appris lors du premier confinement, c’est que certains métiers, qu’on ne pensait pas « télétravaillables » l’étaient en réalité. Par exemple, la relation client. Elle peut être gérée en dehors des centres d’appels, à condition évidemment d’équiper les opérateurs à leur domicile. Je ne dis pas qu’il est souhaitable de tout basculer vers le télétravail, au contraire, je reste persuadé que le lien social est indispensable et qu’il faudra absolument retrouver, dès que ce sera possible, des temps de travail collectif. Mais ce que je crois profondément, c’est que ce deuxième confinement va venir confirmer qu’il y a beaucoup plus de métiers accessibles au télétravail que ce qu’on pense. Et donc ce que je crois, c’est que, quand la crise sera terminée et qu’on reviendra à un équilibre entre travail au bureau et travail à distance, ce n’est pas tant en nombre de jours que le télétravail se développera, mais en nombre de métiers accessibles. D’autant que la France, c’est un fait, est un pays de services, et que les services, évidemment, se prêtent particulièrement au télétravail. Si cela se confirme, cela va bousculer beaucoup de choses. À terme par exemple, il faudra sans doute se poser la question du calcul du temps de travail. Dès lors que le salarié est chez lui, il est libre d’organiser son temps de travail sur la journée. Par conséquent, le principe du calcul du temps de travail en heures, encore en vigueur pour beaucoup de fonctions, doit nous interroger. Aujourd’hui, c’est trop tôt, mais il faudra se saisir du sujet. 

 

Si le télétravail est appelé à se développer durablement, y compris après la crise sanitaire, comment préserver l’engagement des collaborateurs ?

 

Si vous le voulez bien, je vais m’autoriser une métaphore littéraire : jusqu’à aujourd’hui, l’entreprise a toujours fonctionné comme une tragédie, avec une unité de lieu (le bureau, l’usine, etc.), une unité de temps (le temps de travail) et une unité d’action (la stratégie de l’entreprise). Avec le développement du télétravail, l’unité de lieu et l’unité de temps disparaissent. Il ne reste que l’unité d’action. La seule chose qui demeure, c’est la raison de travailler ensemble. Ça nous ramène d’ailleurs aux notions de raison d’être de l’entreprise et d’entreprise à mission. Cette quête de sens, qui était déjà forte avant la crise, devient fondamentale. Par ailleurs, si l’on tire le fil, ça veut dire aussi que pour maintenir, et même renforcer, le lien entre les salariés et leurs entreprises, il faut se poser la question de la répartition de la valeur. Parce que si la seule chose qui cimente, qui fidélise les salariés, c’est la stratégie de leur entreprise, alors il faut évidemment les associer davantage au succès de cette stratégie.

 

Dans ce contexte, le rôle des managers est essentiel. Or le management à distance est loin d’être évident.

 

Clairement, la question du management va être centrale. En France, notre modèle de management est encore très fondé sur le présentéisme, dans lequel le poids de la représentation reste très fort. Dans beaucoup d’entreprises, les managers ont encore un bureau fermé. Pour beaucoup, cela reste un « signe extérieur » de légitimité. Mais avec le développement du télétravail, évidemment, ça perd son sens. Ceux qui en doutaient encore vont devoir comprendre que la légitimité des managers est ailleurs, dans les fameux « soft skills ». Les critères de choix et de reconnaissance des managers vont être bouleversés : manager des équipes à distance, cela suppose – et ce ne sont pas des mots creux – de l’écoute, de la bienveillance, du care. Et de la confiance. Là encore, ce n’est pas un vain mot : le manager doit faire confiance a priori. On va vers un changement de paradigme : le contrôle doit porter sur le résultat, plus sur la manière de faire. C’est un choc culturel.

 

On a parlé des collaborateurs, des managers… comment vont les DRH ?

 

En fait, je crois qu’on a tous une espèce de double sentiment. Les DRH sont « au feu » depuis février. Il y a une vraie fatigue, voire même un épuisement pour certains. Mais aussi une grande fierté. Plus personne ne doute du caractère indispensable de cette fonction. Régulièrement, j’entends que l’intelligence artificielle va remplacer les DRH. Elle va les décharger de certaines tâches, certes, mais pas de l’essentiel. Jacques Chirac disait que la politique, c’est l’art de rendre possible ce qui est nécessaire. Et bien je crois que la mission du DRH aujourd’hui, c’est exactement cela : réussir à rendre possible ce qui est nécessaire. Je le crois profondément.

 

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